HUB Brussels x Betuned - Thé ou Café - Episode 02 avec Emile Fyon !

"Recruter dans l'IT, easy ?"

Recruter c'est déjà compliqué, en IT encore plus. On s'est lancé en 2019, un peu avant le covid et le boom tech (où beaucoup de boîtes tech recrutaient avec des packages très attrayants).

C'était compliqué de se positionner d'un point de vue financier, mais aussi d'un point de vue branding face à ces sociétés.

"Et votre marque employeur ?"

Aujourd'hui on est une vingtaine de personnes, une dizaine il y a 1 an, on recrute à un rythme soutenu mais nous ne sommes pas une boîte qui doit recruter 200 personnes sur une année.

On essaye de faire en sorte que si des potentiels employés veulent se renseigner sur Penbox, qu'ils puissent trouver du contenu adapté reflétant la culture de l'entreprise, les activités comme les team building (etc ...)

D'ailleurs, nous avons des candidats qui dans le processus de recrutement, nous avouent avoir checké notre instagram.

"Comment recruter des profils IT?"

On travaille beaucoup par le bouche-À-Oreille, via les employés ou des personnes que l'on connaît. On a essayé les plateformes LinkedIn, cela n'a pas fonctionné pour nous.

Sinon, on travaille beaucoup avec des cabinets de recrutement, mais on va préférer les cabinets de recrutement de petite taille.

On essaie de recruter des profils un peu plus seniors et on voit qu'il faut de la séniorité pour pouvoir prendre le temps d'aller chercher le bon profil, comprendre le skill set qui est nécessaire, et avoir un bon match à ce niveau-là .

"Hard skills or Soft skills ?"

On est dans la tech donc les hard skills c'est un peu un must. On est aussi une boîte early stage donc on on va regarder s'il y a une bonne affinité avec le tech stack.

S'assurer que les personnes qui arrivent peuvent être directement opérationnelles ou en tout cas, le plus rapidement possible. On a remarqué avoir un fit avec à la culture d'entreprise par rapport à la manière dont on développe le produit, la manière dont on le release aussi.

Et puis évidemment, on veut avoir des gens qui participent à la vie active de l'entreprise .

"L'analyse des CV"

Pour nous ce qui est important c'est d'avoir un CV cohérent. On sait bien qu'apprendre un nouveau langage c'est facile, nous c'est pas ça qu'on demande.

C'est important d'écrire les endroits où on est bon et où on peut faire une différence par rapport à d'autres candidats. Dans les interviews et dans les interviews techniques, c'est ça qu'on va aller tester.

Donc si on peut être très clair sur les zones où on est très bon, très expérimenté. Et peut-être d'autres zones : on a déjà rencontré des développeurs qui disaient avoir eu l'habitude de développer avec certains frameworks non utilisés chez nous, mais qui étaient intéressés et prêts à se former, l'important c'est d'être transparent.

"La chose que tu ne veux plus voir dans les CV ?"

Avoir une liste de 40 frameworks qui seraient maîtrisés.

"Un conseil pour d'autres start-ups?"

Encore plus dans la tech que dans les autres profils, c'est vraiment un jeu de séduction entre le candidat et l'entreprise.

Aujourd'hui il y a des tech qui sont très sensibles aux frameworks utilisés, même parfois au type de matériel utilisé (mac, pc...),mais aussi à l'état de la codebase... Nous avons pas mal de candidats qui sont intéressés de travailler chez Penbox parce qu'ils trouvent que la codebase est sexy et sont intéressés à contribuer à cette architecture.

Vous voulez en discuter avec Amélie ? Contactez la : [email protected] ou 0474548989

On vous souhaite un bon recrutement !