Super Mario Boss: spelenderwijs rekruteren

In het tijdperk van ontspanning, sociale media en digitalisering zetten steeds meer bedrijven in op spelenderwijs rekruteren – ook ‘gamification’ genoemd. Deze rekruteringsgames zijn erg geliefd bij het merendeel van de kandidaten en kennen veel succes. Voor bedrijven is het ook een kans om kandidaten op een andere manier te leren kennen, en dan met name door hen de mogelijkheid te bieden om hun soft skills in de schijnwerpers te zetten.

Waarom gamification?

De term ‘gamification’ is afgeleid van het Engelse ‘game’ (spel) en verwijst naar bedrijven die games en fictieve scenario’s hebben opgenomen in hun rekruteringsprocessen. Waar games voorheen niet meer dan een tijdverdrijf waren, zijn ze in slechts enkele jaren een erg gestructureerde sector geworden en zijn bedrijven zich er ook op beginnen toeleggen.

Zo lanceerde L’Oréal in 2010 Reveal by L’Oréal, een online game om stagiairs van over de hele wereld aan te trekken. Studenten konden naar de website gaan en de beroepen van de groep ontdekken, zichzelf testen en een aantal voorbeeldsituaties doorlopen. Het was veelbelovend, maar stond volgens de kandidaten nog niet volledig op punt.

Rond diezelfde periode waagde ook KPMG een poging met een online uitdaging om stagiairs te rekruteren. De winnaar van 80 Days: Race The World kreeg een stageplaats in de organisatie en een reisbon (ter waarde van 1 200 euro).

Generatie Z lokken

Nu HR-directeurs hun werknemers – de ‘interne klanten’ van hun werkgever – moeten proberen te behouden, is het belangrijk dat nieuwe medewerkers de HR-taken die moeten worden uitgevoerd tijdens hun integratie en hun hele loopbaan in het bedrijf, niet te langdradig vinden of als een verplichting beschouwen!

Een nieuwe aanwinst verkiest waarschijnlijk een integratieproces in de vorm van een schattenjacht boven een droge lijst op een A4’tje. Kwestie van bij de jongere generaties een goede eerste indruk te maken.

Concrete evaluatie

En als HR-verantwoordelijken een beroep doen op gamification, dan is dat ook om het rekruteringsproces te vereenvoudigen en het doeltreffender en kostenefficiënter te maken. Gedaan met de motivatiebrieven vol holle woorden die niemand nog wil schrijven … of lezen. Even serieus: met een game kan het gedrag van kandidaten in een concrete situatie worden beoordeeld en kunnen hun capaciteiten, creativiteit of probleemoplossend vermogen worden ingeschat. Het is een levensechte test die een betrouwbaarder en objectiever beeld geeft, zonder dat kandidaten de stress en de drang naar conformiteit ervaren die bij een klassiek gesprek komen kijken.

Bewezen doeltreffendheid

In de praktijk bewijst de gamification van rekrutering elke dag weer haar doeltreffendheid. Volgens het rapport dat HR Média in 2016 uitbracht over gamification en HR, daalde de turnover van Formaposte, het opleidingscentrum van het Franse postbedrijf La Poste, van 25% naar 8% dankzij Facteur Academy, een ‘serious game’ die wordt gebruikt tijdens het rekruteringsproces en waarmee de kandidaten kunnen worden geselecteerd die het best passen bij de in te vullen functies.

Daar haalt de employer branding ook voordeel uit

Gamification is niet alleen geschikt om witte raven te spotten, maar is ook een fantastisch middel om op authentieke wijze de employer branding op te bouwen en op te krikken. Bedrijven kunnen communiceren over innovatieve rekruteringsmethodes die ze ook daadwerkelijk in de praktijk toepassen.

Met de gamification van rekrutering wek je de nieuwsgierigheid van een generatie die erg veel waarde hecht aan de bedrijfscultuur. En nu de war for talent heviger woedt dan ooit, moeten alle opties worden bekeken om de beste talenten, de digital natives en de talenten van morgen aan te trekken!

Het bedrijf Decathlon doet ook een beroep op gamification in zijn rekruteringsprocessen. Zo moeten teams van vier studenten een fictieve productlancering uitvoeren (die ze moeten voorstellen aan een jury van experten van het merk), om vervolgens gedurende vijf dagen een levensechte winkel te beheren. “Decathlon geniet een uitstekend imago bij het grote publiek, maar bij jonge leidinggevenden is er helaas een gebrek aan kennis van de beroepen binnen het bedrijf”, vertelt Stéphane Saigre, algemeen directeur van Decathlon Frankrijk & Benelux, die hiermee het roer wil omgooien. “Met deze business games wilden we verschillende boodschappen meegeven aan studenten: Decathlon aarzelt niet om mensen verantwoordelijkheid te geven, nodigt hen uit om initiatief te nemen en is voorstander van het recht om fouten te maken, die tenslotte bij het leerproces horen”, aldus Stéphane Saigre. Alles wordt natuurlijk piekfijn uitgelegd op de blog en de Facebookpagina van het bedrijf om de employer branding kracht bij te zetten.

Iedereen gelijk voor de wet

Heel wat kandidaten vinden de game bevorderlijk voor gelijkheid en inclusie.

Vreemd genoeg heeft de jongere generatie meer vertrouwen in de selectiecriteria van AI-algoritmes dan in het subjectieve oordeel van een recruiter, die sommige kandidaten misschien maar niks vindt.

De ervaring bij Unilever in België is in meerdere opzichten interessant te noemen. Het rekruteringsproces draait bijna volledig rond games. In de eerste ronde moeten kandidaten op een uur tijd twaalf verschillende games spelen, die zijn ontwikkeld volgens neurowetenschappelijke principes. “Via gamification testen we met name het karakter van kandidaten”, aldus Stefania Moncada, Talent Advisor bij Unilever België.

De totaalscore geeft het managementpotentieel van kandidaten weer. “Het algoritme splitst sollicitaties op in financiële functies en marketingfuncties, die allebei een compleet andere beoordeling vereisen. Unilever gebruikt dit systeem op internationaal niveau, maar elke regio beschikt wel over een eigen versie die is afgestemd op de lokale behoeften inzake HR”, vertelt Sabine Blanchet, HR-directeur bij Unilever België.

Nog opmerkelijker is dat de gamification van rekrutering allerlei onbewuste menselijke vooroordelen uit de weg ruimt. “Tijdens de eerste fases worden kandidaten niet beoordeeld op basis van hun cv of diploma. Dat gebeurt pas tijdens de laatste ronde, bij de persoonlijke gesprekken. We stellen bovendien een grotere diversiteit vast onder de eindkandidaten”, besluit Sabine Blanchet. “We zien vaak kandidaten die even gekwalificeerd zijn, maar een verschillende universitaire achtergrond hebben.”

Verschillende manieren om aan gamification te doen

De keuze voor rekrutering via games hangt af van het toegekende budget, de tijd die kan worden gespendeerd aan rekrutering, de gezochte profielen en het aantal personen dat moet worden aangeworven. Je gebruikt ook niet steeds dezelfde game, maar stemt die af op het doel.

IT-bedrijven en start-ups gebruiken bijvoorbeeld vaak uitdagingen in de vorm van hackathons. Die zijn eenvoudig te organiseren en kosten niet veel, maar maken het wel mogelijk om met meer zekerheid de betere developers te selecteren.

Ook escape games worden vaak ingezet: in deze scenario’s van 15, 30 of 60 minuten moeten ‘gevangen’ kandidaten uit een ruimte proberen te ontsnappen. Dit soort games is bedoeld om de soft skills en het analyse- en observatievermogen van kandidaten te beoordelen aan de hand van raadsels die ze in team moeten oplossen.

Volgens een studie die AssessFirst op 7 september 2018 uitvoerde bij 1237 kandidaten, zouden escape games de meest betrouwbare (64%), de meest innovatieve (77%) en de minst discriminerende (34%) vorm van rekrutering zijn.

Deze hulpmiddelen zijn bijzonder geschikt om pakweg een commercieel team samen te stellen of ingenieurs aan te werven. Je doet er goed aan om contact op te nemen met een dienstverlener die gespecialiseerd is in het ontwikkelen van escape games voor rekrutering, om scenario’s op maat van jouw bedrijf te maken.

Serious games zijn een andere manier om games op te nemen in je rekruteringsproces. Dit soort games is niet bedoeld om te winnen, maar om kandidaten de kans te geven de omgeving van het bedrijf waarvoor ze solliciteren, te leren kennen en een aantal taken uit te voeren. Sommige videogames bevatten taken waarmee de persoonlijkheid van kandidaten kan worden onthuld. De BNP Paribas groep was hierin een pionier met de StarBank-app, die de kandidaten en nieuwe werknemers van de groep uitdaagt om vanaf nul een bank op poten te zetten!

Risico’s en conclusie

Zoals Plato al schreef: “Je leert iemand beter kennen door een uur te spelen dan door een jaar te praten”. Toch zijn er een aantal valkuilen verbonden aan rekrutering door middel van gamification. De meest klassieke daarvan: volledig vertrouwen op de technologie om beslissingen te nemen. De HR-directeur moet in alle omstandigheden de baas blijven over het spel!

Alles willen omvormen tot een game is niet alleen een illusie, maar kan zelfs contraproductief werken. Het gebruik van een game moet relevant zijn. Een uitdaging tussen teams of personen kan in sommige situaties bijvoorbeeld een gezonde rivaliteit naar boven halen. Ze kan echter ook leiden tot een heel competitief en individualistisch klimaat, en dat verdeelt teams en maakt het onmogelijk om de beste personen aan te werven.

Het belangrijkste om te onthouden bij rekrutering is om altijd het menselijke aspect te behouden! Houd na de game een kort gesprek om te debriefen, de resultaten toe te lichten of de waargenomen vaardigheden toe te passen, en om de kandidaten de kans te geven wat meer te vertellen over hun persoonlijke ervaring. Ziezo, het hoeft niet moeilijk te zijn. En als ze niet worden geselecteerd, zullen je kandidaten lessen trekken uit hun ervaring, die positief zal blijven.