Manager, un métier en voie de disparition ?

Pourquoi les managers quittent-ils le navire ?

La fonction managériale traverse actuellement une crise existentielle. En effet, un cadre sur cinq ne souhaite plus exercer de fonction d'encadrement, et ce chiffre monte à 70% chez les salariés qui ne veulent jamais devenir manager. Ces tendances sont encore plus prononcées chez la nouvelle génération, la fameuse Gen Z.

Vous pourriez penser que vos offres d'emploi, parsemées de mots tels que "leadership", "coordination", "encadrement", ou de phrases comme "vous recruterez votre propre équipe", attirent davantage de talents. Mais en réalité, ce n'est pas si sûr.

👍 Pour ma génération, arrivée sur le marché du travail au début des années 2000, le management était perçu comme un objectif, un Graal, un accomplissement. Cependant, les vocations managériales se font de plus en plus rares.

Pourquoi une telle indifférence, une telle désaffection pour le management d’équipe ? Comment l’imaginaire représentatif des jeunes cadres a-t-il pu en arriver là ? Et surtout, comment (re)donner envie pour les rôles d’encadrement en entreprise ?

Quatre raisons pour lesquelles devenir manager ne fait plus autant rêver qu’avant

1. Une surcharge de travail et le poids des responsabilités

Le rôle de manager est de plus en plus perçu comme stressant, principalement en raison de l'accélération du changement dans le contexte économique.

Nous évoluons désormais dans un environnement VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), ce qui peut susciter des inquiétudes légitimes.

→ Concrètement, la pertinence des décisions stratégiques prises par un manager aujourd'hui n'est plus garantie. Les données et les situations peuvent évoluer rapidement, comme nous l'avons vu avec la crise du Covid et l'introduction de l'IA dans le monde professionnel.

La gestion des équipes exige également des compétences en communication et en gestion des conflits, ce qui peut être source de stress pour ceux qui ne se sentent pas à l'aise dans ces domaines.

😥L'ensemble de ces facteurs peut amener certains salariés à renoncer à des postes de management au profit de rôles moins exposés et moins contraignants, en attendant des jours meilleurs.

2 - L'autonomie des collaborateurs

Les pratiques de travail évoluent vers des modèles moins hiérarchiques, où la décision n'est plus uniquement entre les mains des responsables, mais partagée de manière horizontale et transversale. On parle de désilotage des départements au sein d’une entreprise, d’équipes pluridisciplinaires.

→ Aux avants postes de cette mutation profonde, les équipes de développement informatique qui utilisent des méthodologies de type “agile”, et pour lesquelles les managers sont devenus des Scrum Masters, c’est-à-dire des facilitateurs plutôt que des donneurs d’ordre.

Cette approche offre aux collaborateurs une plus grande liberté, sans la contrainte de devoir superviser les autres. Cette autonomie accrue leur permet de prendre des décisions plus facilement.

Cependant, cette liberté peut parfois être un obstacle à leur engagement et à leur motivation, car elle peut entraîner une certaine distance et un sentiment de perte de lien avec l'équipe et l'entreprise.

“Le télétravail a entamé la notion d’appartenance à l’entreprise, et poussé vers l’individualisme”, François Dupuy, sociologue du travail.

3 - La remise en question de l'image du métier de manager et de son prestige

Traditionnellement perçu comme prestigieux, le rôle de manager est également associé à des responsabilités et un niveau de stress élevé. Cependant, les attentes vis-à-vis du travail ont considérablement évolué.

En 2024, tant les collaborateurs que les managers recherchent des postes offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ils sont moins enclins à sacrifier leur bien-être et leur qualité de vie pour gravir les échelons hiérarchiques.

→ Cette transformation des attentes peut expliquer la baisse d'attrait pour les rôles de management. En effet, ces postes ne répondent pas toujours aux nouvelles priorités des travailleurs, axées sur le bien-être, l'équilibre et l'épanouissement au travail.

Cette évolution de la perception du métier de manager reflète une prise de conscience plus générale de l'importance de la santé mentale et du bien-être dans l'environnement professionnel.

4 - La fidélisation par le management au sein des entreprises

Le concept de carrière ne se limite plus à l'évolution dans la hiérarchie ou au maintien dans le même domaine d'activité.

Brandir la carotte du management d'équipe est moins efficace qu'auparavant. Avec moins de carrières linéaires, les parcours professionnels suivent des chemins plus variés, influencés par des facteurs tels qu'internet et l'entrepreneuriat.

Cette tendance s'est accentuée pendant la crise sanitaire, où de nombreux collaborateurs et managers ont décidé de changer de voie pour trouver une meilleure adéquation entre leurs valeurs personnelles et leur travail.

→ De nombreuses personnes recherchent désormais plus de sens dans leur travail, ce qui les amène à envisager des reconversions professionnelles. Certaines préfèrent même se mettre à leur compte plutôt que de gérer une équipe.

5 - L’attente de reconnaissance non satisfaite

Durant la période du Covid-19, les managers ont consenti à des efforts considérables pour adapter le mode de travail, tant le leur que celui de leur équipe, au travail à distance. Malgré ces investissements, nombre d'entre eux ont le sentiment de ne pas être suffisamment reconnus pour leurs contributions. En effet, la gestion du travail à distance s'est ajoutée à leurs responsabilités existantes, générant ainsi une charge de travail accrue et de nouveaux défis à surmonter.

→ Cette situation peut engendrer chez les managers un sentiment d'injustice et de démotivation, les amenant à exprimer un besoin accru de reconnaissance et de soutien dans leurs efforts.

Il faut “associer les managers aux réflexions stratégiques, plutôt que de les cantonner à un rôle de passe-plat. Il s’agit aussi de redonner à leur fonction ses lettres de noblesse, et d’en faire des acteurs de la transformation de l’entreprise” Camille Clausier, consultante RH.

7 idées pour redonner l’envie d’avoir envie de manager en entreprise

Le management est un pilier essentiel du succès d'une entreprise. Attirer et fidéliser des talents à ce poste est donc un enjeu crucial. Mais comment donner envie aux salariés de franchir le pas et d'endosser ce rôle aux multiples responsabilités ?

Identifiez les signes précurseurs chez vos managers → Soyez attentifs aux signes physiques, psychologiques et émotionnels d'épuisement chez vos managers avant que la situation ne devienne critique.

Offrez un soutien opérationnel à vos managers → Rien de plus bénéfique que des collègues qui comprennent le contexte pour soutenir d'autres managers. Établissez donc une communauté managériale solide au sein de l’entreprise pour favoriser le lien social et éviter le sentiment d'isolement. En effet, eux aussi peuvent ressentir cette sensation d'être seuls.

« Des entreprises généralisent aussi le Codev (codéveloppement professionnel), un outil de résolution des problèmes basé sur l’intelligence collective. Un manager peut l’activer à tout moment, quand il en a besoin, face à une situation complexe, en interrogeant un collègue » André Turba - Directeur Général Oresys

Formation et développement → Devenir manager ne s'improvise pas, cela s’apprend. Il est essentiel de proposer aux candidats un accompagnement personnalisé pour les préparer à ce nouveau rôle. Cela peut prendre la forme de formations en management et leadership, de programmes de mentorat, de coaching individuel ou de mise en situation progressive. L'objectif est de leur donner les outils et les compétences nécessaires pour réussir dans leur nouvelle fonction.

Comprendre les motivations individuelles → Tout le monde n’a pas envie d’être calife à la place du calife. Certains recherchent de nouveaux défis et une évolution de carrière, tandis que d'autres aspirent à développer une expertise ou à avoir un impact plus important au sein de leur équipe. Il est important de cerner les aspirations individuelles pour proposer des trajectoires professionnelles cohérentes.

Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Proposez des organisations de travail flexibles qui permettent aux managers de concilier plus facilement leur vie professionnelle et personnelle. Cela peut inclure du télétravail, des horaires flexibles ou des congés payés supplémentaires. Veillez à ce qu’ils maintiennent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en les aidant aussi à exercer leur droit à la déconnexion

Communiquer sur les opportunités de carrière pour susciter les vocations plutôt que de les imposer → Il est important de communiquer clairement sur les opportunités de carrière offertes aux managers au sein de l'entreprise. Cela peut se faire par le partage d'expériences de managers, la présentation des différents parcours possibles et la mise en avant des perspectives d'évolution. En informant les salariés sur les possibilités qui s'offrent à eux, l'entreprise suscite leur intérêt et les encourage à envisager une carrière managériale.

Proposer de tester la fonction de manager ? → Proposer des périodes d'essai pour le rôle de manager peut être une solution efficace pour attirer de nouveaux talents et motiver les collaborateurs actuels. Cette approche permet aux employés de découvrir les responsabilités et les défis du management, tout en offrant à l'entreprise la possibilité d'évaluer leurs compétences et leur potentiel. Cela peut également contribuer à réduire le sentiment de risque et d'engagement à long terme associé au passage à un poste de management.

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