L'intelligence artificielle au service du recrutement

Le président russe Vladimir Poutine a même affirmé récemment que « la maîtrise de l'intelligence artificielle déterminera non seulement l'avenir de la Russie, mais également l'avenir du monde entier » ; c'est dire l'enjeu et l'ampleur du phénomène, si même les gouvernements y prêtent attention.

Qu'en est-il du secteur des RH ? Alors que 76 % des recruteurs estiment que l'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement sera important, comment l'IA peut-elle venir en aide aux responsables RH ?

Qu'est-ce que l'intelligence artificielle ?

L'intelligence artificielle, également appelée « IA», correspond à l’ensemble des théories et des techniques qui permettent de développer des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine.

De manière consciente ou sans le savoir, nous avons tous déjà échangé avec un "chatbot" sur un site marchand. La qualité des réponses apportées et la fluidité du langage sont de bons exemples de l'application de l'IA dans le secteur du e-commerce. L'objectif est ici de mimer un dialogue d'humain à humain pour maximiser les ventes en ligne.

Il y a quelques années, l'IA a déjà fait son entrée dans le recrutement dans le cadre des "assessments" : les questionnaires de personnalité sont depuis longtemps évalués et analysés par des algorithmes développés à cet effet pour aider les responsables RH à opérer une sélection plus rapide et impartiale parmi les candidats.

Quelles sont les promesses portées par l'IA dans le domaine du recrutement ?

Les métiers du recrutement ont connu une forte évolution ces dernières années. La « digitalisation du monde» n'a pas épargné les services RH. L'information sur les candidats et les talents potentiels est désormais disponible en grande quantité et sur de nombreuses plateformes. La contrepartie étant que cette accumulation de données à traiter rend la tâche plus ardue pour les entreprises quand il s'agit de trouver les bons candidats.

C'est là que l'IA entre en jeu : le principal atout de la « machine» est d'assister l'homme dans le traitement de masses d'informations colossales en un temps record et de manière pertinente.

Sourcing sans stress

Tous les recruteurs le savent, la recherche de candidats potentiels est une quête longue, chronophage et génératrice de stress.

Actuellement, 80 % du temps de travail d’un recruteur serait consacré au sourcing tandis que seul 10 % le serait aux entretiens et encore 10 % aux tâches administratives, selon une étude de l’Insee en France.

L'IA peut intervenir dès le premier stade du processus de recrutement en analysant toutet de critères programmés à l'avance. L'objectif est de trouver le maximum de candidats correspondant à un ou plusieurs postes en étant exhaustif. Les algorithmes utilisent l'analyse de « tendances communes » repérées chez des employés qui « réussissent » (les emplois antérieurs occupés, les diplômes obtenus…).

Dans le secteur IT, c’est ce que propose, par exemple, la start-up HireSweet pour recruter des développeurs plus rapidement. Elle confronte les informations collectées en masse sur le web pour reconstituer l’historique d’une personne. Ce qui lui permet ensuite de trouver des profils à même de coller aux attentes des entreprises.

Faire le tri, identifier les bons candidats

Au sein d'une grosse structure, il n'est pas rare de recevoir plus d'une centaine de CV à trier manuellement pour un seul poste. L'IA intervient ici en offrant la possibilité d'automatiser certaines tâches.

Parmi les CV présélectionnés — écrits ou vidéos — l'IA permet de partir à la recherche de compétences précises ou d'un niveau d'expérience minimum pour un poste prédéfini.

Selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme plutôt que son instinct pour recruter augmenterait de 25 % ses chances de choisir le bon candidat.

Il existe également des agents conversationnels (ou chatbots) capables d'engager une conversation avec les candidats afin d'identifier ceux qui conviennent le mieux pour le poste en question. Charge au recruteur de prendre ensuite le relais avec un entretien en one-to-one pour terminer la phase de recrutement.

Diminuer les biais décisionnels

La plupart de nos décisions ne nous appartiennent pas vraiment. De multiples biais cognitifs se mettent en travers de nos prises de décision chaque jour. Lorsqu'il s'agit d'un recrutement, le stress, l'enjeu, ou le simple fait de se retrouver face à un inconnu et de devoir l'évaluer en très peu de temps sont autant de sources d'erreurs.

Les bévues les plus courantes sont celles qui font intervenir le biais de confirmation. On se forge une première impression d'un candidat avant de le rencontrer, et tout l'entretien n'est plus qu'une recherche des indices qui vont permettre de valider cette première impression.

L'IA, quant à elle, ne fait « pas de sentiments » ; les algorithmes peuvent décoder de manière objective le contenu d'une conversation et le comparer aux entretiens qui ont déjà eu lieu pour ce poste.

La machine aide donc à éliminer les biais conscients et inconscients des recruteurs. Bien utilisée, c'est une garantie de transparence dans la sélection des candidats. Il faut néanmoins être attentif à la manière dont sont programmés les algorithmes pour garantir un processus de recrutement non discriminatoire.

Analyser les soft-skills

Près de 30 % des entreprises ont déjà recours à l’intelligence artificielle dans leur recrutement, comme L’Oréal ou Amazon. Dans une grande majorité des cas, elles utilisent un logiciel qui passe en revue les CV à la recherche de mots-clés. Mais des procédés plus avancés existent.

L’IA peut être par exemple utilisée pour évaluer des entretiens d’embauche enregistrés. La société HireVue propose ce type de dispositif qui a déjà été adopté par certains employeurs. Intonation de la voix, posture, débit de parole, profondeur du lexique utilisé, mimiques et gestuelle : le logiciel analyse de manière très poussée le comportement du candidat mis en situation de stress lors de l'entretien.

Certaines solutions techniques augmentent même le niveau de détail de l’analyse jusqu’au visage pour rendre signifiantes les expressions du candidat et tenter d’en déduire les traits de personnalité. Il est alors possible de faire ressortir les soft-skills d'un individu de manière plus évidente.

Il est même envisageable de déterminer sa compatibilité avec la culture de l'entreprise, voire de détecter des compétences transposables sur un autre poste à pourvoir. Et donc de réorienter un candidat que l'on aurait peut-être éliminé à ce stade du processus.

Davantage de temps pour les tâches à valeur ajoutée

Grâce à la bonne utilisation de l'IA et à l'automatisation de certaines tâches rébarbatives ou répétitives, le recruteur dispose alors de plus de temps pour s'atteler avec davantage de concentration aux tâches à forte valeur ajoutée. Il peut s'agir d'organiser un second entretien avec ce candidat atypique sur lequel un doute subsiste, ou de lancer un nouveau chantier comme celui de la mobilité interne ou de la modernisation de la marque employeur.

Les grandes marques internationales l'ont bien compris. C'est ainsi que L'Oréal, avec près d’un million de candidatures reçues par an dans le monde et plus de 250 000 candidatures de stage, a fait appel à l'IA pour diminuer son temps de sélection des candidats et accorder plus d'attention à chaque candidat sélectionné https://youtu.be/wYB-EbpiM-Q

Un outil au service de l'homme

Si elle est bien encadrée, l'utilisation de l'intelligence artificielle permet de recentrer le travail du recruteur sur des tâches à forte valeur ajoutée. En automatisant certaines tâches chronophages ou répétitives qui alourdissent le processus de recrutement, l'IA rend le recruteur plus productif, objectif et renforce la capacité d'une entreprise à faire les bons choix.

L'utilisation de l'IA ne peut cependant pas se passer d'une réflexion constante sur le progrès technique et son utilisation par l'homme. L'IA ne peut pas remplacer les ressources humaines ; elle doit rester un outil et non pas devenir une fin en soi ou servir de prétexte pour esquiver les questions morales, éthiques et d'intégrité sous-jacentes à son utilisation dans le cadre d'un processus de sélection de l'homme par l'homme.

La machine sera donc d’une aide précieuse aux responsables RH mais ne peut constituer qu'une partie du processus de recrutement.