Internal talent marketplace : quand la mobilité interne rencontre l’intelligence artificielle

Face au défi que posent le manque croissant de compétences et l’évolution des attentes des salariés, une marketplace de talents interne peut vous aider à faire matcher le profil d’un collaborateur avec un poste vacant pour lequel vous ne recevez pas ou peu de candidatures pertinentes.

Mobilité interne : un besoin pour les salariés et un atout pour les entreprises

Évolution de carrière, développement personnel, formation, projets motivants… Les salariés ont de nouvelles attentes et mettent de plus en plus leurs employeurs sous pression pour leur apporter des réponses concrètes en termes de parcours professionnel. C’est à ce prix qu’ils inscrivent leur passage dans l’entreprise sur le long terme.

Favoriser la mobilité interne, c’est-à-dire encourager la promotion et aider les collaborateurs à se former, fait partie des réponses à apporter aux problématiques de rétention des talents.

« La mobilité interne en entreprise, c’est un peu comme l’ascenseur social. Quand il est bloqué, quand les citoyens ont l’impression de stagner, de ne pas trouver leur place dans la société, que leur horizon est bouché, alors leur confiance s’érode au détriment du vivre ensemble. Certains ont même parfois envie d’aller voir ailleurs. » Jeff Brekowitz, CHRO, Club Social

• La mobilité interne est donc une attente forte de la part des salariés, mais aussi un atout pour les entreprises. Cependant, on lui reproche souvent certaines imperfections. Parmi les plus fréquentes, on retrouve :
• l’opacité et le côté « politique » de la mobilité interne. Le réseau informel joue un rôle déterminant et quand un poste s’ouvre, il n’est pas rare de constater que « les dés sont pipés à l’avance » ;
• l’incapacité d’actualiser les compétences à la même vitesse que celle à laquelle les métiers se transforment et les besoins en compétences évoluent ;
• son côté élitiste : la notion de talent management est réservée à une élite : « Une grosse partie de l’enveloppe budgétaire est dépensée pour 10 % des collaborateurs, bien souvent des cols blancs. Programmes de formation continue, MBA, coaching et tests de personnalité : en effet, on ne lésine pas pour retenir et fidéliser les talents. » Grégoire Boutin, cofondateur de Boost.rs

Les preuves du dysfonctionnement de la mobilité interne

Et certains chiffres apportent la preuve de l’incrédulité des salariés par rapport à la mobilité interne : 65 % des entreprises publient des offres d'emploi internes consultables par tous les salariés ; ce chiffre peut sembler important, mais seuls 33 % des employés qui ont cherché un nouvel emploi au cours de l'année écoulée se sont d'abord tournés vers leur propre organisation.

Cela signifie que la simple publication de postes sur des sites de carrière internes ne suffit plus aux entreprises qui espèrent retenir les meilleurs talents.

L’enjeu est pourtant de démocratiser la mobilité interne, de la rendre inclusive et accessible à tous pour que l’entreprise reste performante. Alors, comment faire pour identifier les compétences disponibles dans l’organisation, repérer les métiers connexes et ainsi permettre aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir plus sereinement ?

C’est du souhait de répondre à ces problématiques qu’est née l’idée des internal talent marketplaces.

Qu’est-ce qu’une internal talent marketplace ?

Une talent marketplace est un espace dédié à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, et qui regroupe toutes les opportunités de développement : offres d’emploi en interne, contenus de formation, missions temporaires, opportunités de mentoring, coachings, etc.

L’idée de ces places de marché, c’est de permettre la mise en relation directe des salariés avec des opportunités qui sont susceptibles de leur plaire, de les rendre plus épanouis ou tout simplement de satisfaire leur souhait de changement.

L’objectif est triple :

• Identifier les compétences critiques en interne ;
• Procéder à la réallocation de ces compétences ;
• Adopter une approche proactive du staffing en mettant en place de véritables « pools de talents ».

Job matching and career planning : comment fonctionne une internal talent marketplace ?

La technologie n’a pas réponse à tout, mais parfois, elle nous est bien utile. En quelques années, les progrès en matière de collecte de données et d’analyse prédictive ont été fulgurants. Ce que l’on appelle aujourd’hui l’intelligence artificielle, elle permet aux entreprises de mieux comprendre leur environnement, d’affiner leurs prévisions de ventes, de mieux anticiper leurs besoins de trésorerie ou encore d’acquérir une connaissance plus poussée de leurs clients finaux.

Les ressources humaines elles aussi sont un champ d’expression pour les technologies d’apprentissage automatique et les algorithmes de traitement de données. En ce qui concerne une internal talent marketplace, l’idée est simple : collecter le maximum de données sur les salariés afin de leur proposer des opportunités professionnelles en interne.

L’idée va même plus loin que le job matching, puisque les modèles prédictifs prennent aussi en compte les données commerciales relatives à l’entreprise. Ces données sont ensuite comparées aux compétences présentes en interne à un instant T pour en déduire les besoins à un, deux ou cinq ans. Intéressant, n’est-ce pas ?

• C’est ainsi que l’on est en mesure de proposer (ou d’imposer) dès aujourd’hui à Jean-Michel de la compta une formation sur Power BI (un outil de visualisation des données) qu’il n’utilisera que dans un an.
• Ou encore de proposer dès la deuxième année d’ancienneté des scénarios d’évolution de carrière réalistes à ses meilleurs talents pour leur donner envie de rester plus longtemps.

Une internal talent marketplace rend une organisation plus agile grâce à une meilleure allocation des ressources tout en offrant une vraie réponse aux attentes des salariés. L’idée derrière tout ça, c’est que plus on rendra l’information disponible et lisible par les collaborateurs, plus ces derniers se lanceront eux-mêmes dans des démarches de mobilité.

Rassurez-vous, accompagner la mobilité des salariés requiert encore des compétences dont l’intelligence artificielle ne peut se prévaloir. Mais les solutions digitales peuvent redonner une certaine forme d’autonomie aux collaborateurs et permettre aux RH de disposer de données fiables et globales sur les salariés.

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