Ils sont partis trop vite : comment limiter le turnover dans votre entreprise

Indicateur stratégique de la santé de l’entreprise, le taux de turnover ne doit pas être pris à la légère. Cette statistique doit faire l’objet d’une analyse nuancée et détaillée, car c’est aussi un indicateur clé du bien-être au travail dans votre organisation.

Les attentes des salariés, notamment des nouvelles générations, sont très spécifiques et leur adéquation avec le cadre de travail au sens large que propose votre entreprise dépend en partie du turnover.

Par exemple, avez-vous déjà eu l’impression que vos collaborateurs donnaient leur démission un peu trop vite, sans explication, ou qu’ils éprouvaient le besoin de changer de poste avant que vous ne leur proposiez ?

Si c’est le cas, il vous faut agir très vite sous peine d’entrer dans le cercle vicieux bien connu des RH : un turnover en hausse auquel on réagit par des recrutements faits à la hâte (et donc de moins bonne qualité), ce qui a pour conséquence un turnover en hausse, etc.

Dans cet article, découvrez les cinq principales raisons du turnover et comment y remédier.

Pourquoi vos collaborateurs vous quittent-ils ?

Tout d’abord, mettons les choses au clair : le turnover en entreprise est tout à fait normal. Plus personne ne reste « 20 ans dans la même boîte » comme Papy Michel qui est entré chez Electrabel en 1963 pour y occuper le même bureau jusqu’à son pot de départ à la retraite en 2004, juste avant le rachat par Suez.

À manier avec des pincettes

Dans tous les cas, le turnover est un indicateur à manier avec précaution. Certaines entreprises, telles que les cabinets de conseil — notamment IT —, ont un taux de turnover particulièrement élevé. Mais ce n’est pas forcément un problème, car cela fait partie du paysage professionnel dans ce type d’industrie, même si les coûts de formation des nouvelles recrues sont très élevés.

On considère cependant qu’au-dessus de 10 %, le turnover est élevé et nécessite une profonde analyse.

Un indicateur du climat social de votre entreprise

Dans un récent article publié sur ce blog, nous nous interrogions même — de manière un peu provocatrice — sur la nécessité absolue de fidéliser ses collaborateurs. Un taux de rotation du personnel trop bas, voire nul, devrait vous alerter autant qu’un turnover élevé. C’est peut-être le signe d’un manque de dynamisme dans votre secteur d’activité ou d’une crise plus profonde qui ne dit pas encore son nom au sein de l’entreprise.

Voici la formule pour calculer votre taux de turnover : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N (multipliez par 100, vous obtiendrez votre pourcentage).

La jeune génération adepte du job-hopping

Enfin, le turnover peut s’expliquer, sinon se justifier notamment par les attentes de la nouvelle génération qui cherche à multiplier les expériences et découvrir différents environnements de travail, ou bien profiter d’un marché du travail qui lui est favorable.

De manière générale, il existe plusieurs raisons au turnover en entreprise dont nous ne parlerons pas en détail, car ce n’est pas l’objet de cet article :

• un manque de reconnaissance ;
• un mauvais climat social interne ;
• une inadéquation avec la direction ou le manager direct ;
• un manque de perspectives d’évolution ;
• un manque de communication engendrant de l’incompréhension, de la frustration, etc.
• une mauvaise gestion des RH et/ou de l’organisation (rémunération trop basse, par exemple) ;
• un trop grand stress au travail.

Quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour réduire le turnover dans votre entreprise ?

Il n’y a pas de formule magique et il y a parfois des facteurs incontrôlables contre lesquels vous ne pouvez rien faire. Il peut s’agir par exemple d’une crise économique, d’un secteur d’activité (celui de votre entreprise) en déclin ou de concurrents qui se montrent très agressifs pour débaucher vos meilleurs talents avec des budgets que vous n’avez pas.

Ceci étant dit, voici quelques bonnes pratiques à mettre en œuvre pour limiter la casse si votre taux de turnover monte en flèche.

1 – Communiquer sur les possibilités d’évolution en interne

Une des premières causes du turnover est le manque de perspectives professionnelles. Il est essentiel d’anticiper les attentes de vos collaborateurs et de leur donner de la visibilité sur les possibilités qui s’offrent à eux dans l’entreprise.

Donner de nouvelles responsabilités et proposer des évolutions de poste en interne sont ainsi de bons leviers de fidélisation, car ils donnent à l’employé le sentiment d’être estimé et reconnu.

Et si malheureusement, il n’y a pas beaucoup de perspectives, soyez honnête et ne promettez jamais des promotions ou des évolutions qui n’auront pas lieu. Cela aurait un effet dévastateur sur l’ensemble de vos salariés.

2 – Proposer des parcours de formation personnalisés

Une des attentes des salariés de la nouvelle génération, c’est de continuer à apprendre tout au long de leur vie professionnelle. Avec les possibilités qu’offrent les outils digitaux et le e-learning, il est désormais beaucoup plus facile de construire un parcours de formation sur mesure pour chaque collaborateur.

MOOC, mobile learning, adaptive learning, certifications… de plus en plus d’entreprises se dotent d’un e-learning manager dont la mission consiste à construire des modules et des parcours de formation spécifiques à l’entreprise, au secteur d’activité et à chaque collaborateur.

À travers la formation, l’entreprise montre ainsi au collaborateur qu’elle compte sur lui et lui offre les moyens de la quitter, un jour ou l’autre, dans les meilleures conditions possible. De manière quelque peu paradoxale, favoriser l’employabilité de ses collaborateurs, c’est leur donner envie de rester, mais aussi la possibilité de voler de leurs propres ailes.

3 – Favoriser l’engagement des collaborateurs

Tout ce qui peut créer du lien social est bon à prendre. C’est le ciment des relations en entreprise. Et, brique après brique, les responsables RH ont pour difficile mission d’ériger ce mur qui représente la cohésion au sein de l’entreprise et d’inviter chaque collaborateur à venir ajouter sa pierre à l’édifice.

Les entretiens (d’intégration, hebdos, mensuels, annuels, de départ) sont une bonne manière de recueillir ces informations. Cela aide à établir les raisons du bien-être du salarié, à identifier les prémices du mal-être et à connaître les raisons des départs.

Mettre en place une stratégie de recrutement par cooptation permet également d’engager vos collaborateurs en les impliquant dans le recrutement (et les projets RH) et en leur prouvant votre confiance. Les collaborateurs recrutés de cette manière ont tendance à être plus fidèles sur le long terme.

4 – Améliorer l’attractivité de l’entreprise

Cela passe notamment par un travail en profondeur sur l’expérience collaborateur et même sur l’expérience candidat. Sur un marché du travail tendu, vos collaborateurs — en tout cas les meilleurs d’entre eux — sont très sollicités.

Vous devez leur proposer un cadre de travail épanouissant pour générer de l’adhésion à votre culture d’entreprise.

Établir une stratégie marque employeur solide dont découle un marketing RH bien pensé nous semble être un principe de base afin d’allier promesses et réalité de vie au travail.

D’ailleurs, si vous avez des questions à ce sujet, Betuned peut y répondre et vous aider à faire rayonner les valeurs de votre société sur le web et les réseaux sociaux afin de recruter les meilleurs talents.

Notre département Consultance vous accompagne dans la définition ou la clarification de votre proposition de valeurs, de votre mission ou de votre vision et dans la manière de les communiquer en interne. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous : [email protected]