Wanneer de recruiter ook marketeer wordt

Kandidaten die op zoek zijn naar meer authenticiteit, betekenis en transparantie, het massale gebruik van sociale netwerken om een job te zoeken, de war for talent: de HR-functie moet zich aanpassen aan een bedrijfswereld en een samenleving in volle verandering.

Rekrutering en marketing

Die snelle paradigmawissel gaat ook nog eens gepaard met een tekort aan kandidaten in sommige sectoren – onder meer in de gezondheidszorg en in de ontwikkeling van digitale producten – en algemeen in de sectoren van IT, engineering en techniek.

In die nooit eerder geziene context is het geen toeval dat de functie van Talent Acquisition Manager is ontstaan. Ze komt tegemoet aan de vereiste voor een doeltreffender, ‘zakelijker’ rekruteringsproces waarmee de beste kandidaten goedkoper kunnen worden aangetrokken en behouden. Kortom: de recruiter wordt ook marketeer.

Deze bedrijfsdetectives bewegen zich op de grens tussen een aantal functies binnen de onderneming en gaan een stap verder dan traditionele rekrutering. Ze zetten een heuse zoekstrategie voor kandidaten op touw, met elementen als versterking van de employer branding, marketing en werknemerservaring.

Welke noden vult Talent Acquisition in, en wat zijn de belangrijkste taken ervan?

De nieuwe HR-uitdagingen aanpakken

Als een omgeving complexer wordt, gebeurt het wel vaker dat er hybride profielen opduiken om tegemoet te komen aan ontluikende en nieuwe problemen.

Zo heeft het massale gebruik van gegevensanalyse voor het voeden van algoritmes en andere machine learning-modellen in de IT-sector geleid tot de opkomst van functies zoals data scientists en data analysts, die als doel hebben om de ‘data’ rechtstreeks ten dienste te stellen van de activiteiten en de strategie van een bedrijf.

Bij rekrutering is het hetzelfde verhaal. In tijden waarin de economie steeds sneller verandert, is het van cruciaal belang dat er talenten worden aangeworven met vaardigheden die exact ‘matchen’ met de problemen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd.

HR-professionals zijn de overstap aan het maken van een transactionele, repetitieve rekrutering naar een meer strategische rekrutering waarbij dialoog centraal staat.

“We willen niet meer gewoon alle gaten in een organigram opvullen, online vacatures plaatsen en sollicitatiegesprekken inplannen. Er moet een strategie worden uitgedokterd om talenten aan te trekken die een organisatie dringend nodig heeft”, vertelt Amélie Alleman, oprichtster van Betuned.

De Talent Acquisition Manager onderscheidt zich dus van de klassieke recruiter – met wie hij bepaalde taken deelt – door te anticiperen op de behoeften van een bedrijf voor en na de aanwerving.

Strategische analyse

De Talent Acquisition Manager baseert zich voor zijn acties niet op het hier en nu. Hij verzamelt gegevens, analyseert ze en optimaliseert het rekruteringsproces door het af te stemmen op de visie van het bedrijf.

Volgens een recente enquête bestaat 85% van de jobs van 2030 vandaag nog niet. Het is onmogelijk om de toekomst te voorspellen, maar dat is wel wat van de Talent Acquisition Manager wordt verwacht. Net zoals bij het opmaken van een marketingplan moet je jezelf de juiste vragen stellen en ze kunnen beantwoorden.

Wat zijn de behoeften van het bedrijf op het vlak van nieuw talent op korte, middellange en lange termijn? Hoe zal de arbeidsmarkt evolueren en welke bronnen van kandidaten zouden kunnen opdrogen? Hoe kan je op een rustige manier reageren op dit soort situaties?

Het einddoel bestaat erin een sterke en samenhangende band te smeden tussen de zakelijke uitdagingen van een organisatie en de uitbouw van een doeltreffend, eensgezind en complementair team.

Branding

De Talent Acquisition Manager heeft het imago van het bedrijf in handen. Ook daar komt marketing bij kijken, want de employer branding – het imago van het bedrijf bij de werknemers en bij potentiële kandidaten – moet stralen. Dat omvat bijgevolg ook marketing- en communicatiewerk om die employer branding te verbeteren en op de juiste manier over te brengen.

83% van de recruiters bevestigt dat de employer branding een beslissende factor is bij het aantrekken van de beste talenten.

De waarden van de onderneming, de bedrijfscultuur, innovatie, de werksfeer, interne opleidingen: er mag niets aan het toeval worden overgelaten. Alles moet via het juiste kanaal in de schijnwerpers worden gezet om het juiste doelpubliek te vinden.

De Talent Acquisition Manager past zijn mediamix aan als een echte marketeer, die de verwezenlijking van zijn doelstellingen meet aan de hand van zorgvuldig gekozen KPI’s: aantal views, clicks, shares of ontvangen relevante sollicitaties.

Gespecialiseerde platformen, professionele sociale netwerken (zoals LinkedIn) of sociale media zoals Facebook, professionele evenementen: alles moet worden ingezet om de juiste kandidaten te bereiken.

Met een rekruteringsvideo, een van de meest innovatieve mediavormen van het moment, kan een boodschap eenvoudiger onder een groter doelpubliek worden verspreid en kan een beeld van het bedrijf worden gegeven op een manier die mee is met de tijd. Nog een voordeel: recruiters kunnen zich beter richten tot kandidaten voor een specifieke functie. Zo verliezen ze minder tijd met het filteren.

Acquisition

Centraal in het takenpakket van de Talent Acquisition Manager: het rekruteringsproces versnellen en perfectioneren met het oog op rendement. Talent acquisition onderscheidt zich van de klassieke vorm van rekrutering door een proactieve aanpak, waarbij de kandidaat goed wordt begeleid, voor en zeker na het sollicitatiegesprek:

  • sourcing: potentiële kandidaten identificeren en contacteren;
  • outsourcing: een beroep doen op bureaus met gespecialiseerde headhunters;
  • sollicitatiegesprek: de preselectie valideren, de motivatie van de kandidaat checken en zijn toekomstige takenpakket omschrijven;
  • aanwerving: een aangepaste functie en de bijbehorende doorgroeimogelijkheden intern valideren en aan de kandidaat voorstellen;
  • onboarding: de nieuwe aanwinst enthousiast onthalen en ervoor zorgen dat hij goed wordt opgenomen in het team.

Verandering begeleiden en prestaties verbeteren

Afzonderlijke, losstaande systemen binnen een organisatie – de zogeheten silo’s – behoren binnenkort voorgoed tot het verleden. Samenwerking tussen teams en multidisciplinair werken worden stilaan de norm.

De functie van Talent Acquisition Manager sluit perfect aan bij die paradigmawissel, door de traditionele taken van HR te overstijgen en alle functies van het bedrijf erbij te betrekken: marketing, communicatie, IT en interne teams.

HR wordt dankzij de Talent Acquisition Manager niet meer beschouwd als een ondersteunende functie, maar geeft een strategische draai aan rekrutering in combinatie met meer marketing.

“In de huidige concurrentiële omgeving hebben alle sectoren een strategie voor talent acquisition nodig. De beste organisaties anticiperen op hun toekomstige behoeften en zorgen ervoor dat hun HR-beleid continu in beweging is en dat er steeds wordt gezocht naar de beste talenten”, aldus Dee Ann Turner, CEO van restaurantketen Chick-fil-A.

Conclusie

Talent acquisition lijkt een functie te zijn waaraan de rekruteringssector niet zal kunnen ontsnappen. Door rekrutering te combineren met strategie en marketing, plaatst de Talent Acquisition Manager de werknemers opnieuw centraal in het succes van de onderneming. Dat is een cruciale visie, die volledig op haar plaats is in HR-afdelingen die de ambitie hebben om in te spelen op de komende veranderingen in plaats van ze te ondergaan.

Artikelen, advies en video's om je toekomstige baan te krijgen!

Mis onze nieuwe artikels, video's en evenementen niet.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief.

Bekijk onze blog