Pourquoi détestez-vous le DRH ?

Ironiquement, le département chargé de s'occuper des préoccupations des salariés, de résoudre les conflits et de dispenser la formation est souvent celui qui est le plus mal aimé de tous.

Le DRH, l'ennemi public numéro un de l'entreprise ? Rien que l'évocation de son nom fait frémir certains employés et ramène à l'esprit de nombreux souvenirs désagréables : annonce de licenciements, négociations salariales épineuses et avertissements.

C'est pourquoi croiser un DRH ou son adjoint dans les couloirs est souvent perçu comme un mauvais présage. Mais pourquoi donc cette aversion envers les collègues du département RH ?

Voici quelques raisons qui expliquent pourquoi il est si facile d'aimer détester (à tort bien entendu !) les membres de l'équipe RH.

Le DRH : un allié ou un ennemi des employés : le quiproquo fondateur

En 2018, ADP a publié un rapport peu flatteur sur la fonction RH. Interrogés sur les points forts des DRH, seulement 8 % des salariés ont mentionné la communication, 6 % l'écoute et 5 % le recrutement. Pas vraiment brillant…

De plus, seuls 15 % des participants avaient pleinement confiance dans l'exactitude de leur paie et 66 % pensaient que les RH contribuaient peu ou moyennement à améliorer la qualité de vie au travail.

💡 Et si cette défiance était le résultat d'un quiproquo fondateur dans la façon dont les RH articulent leur action au sein de l'entreprise ? Comme l'explique Élisabeth Dartigues, CEO de Mon Coach Mobilité sur son blog : "Le salarié pense que le DRH devrait travailler pour lui et l'employeur aussi puisqu'il le rémunère. On assiste donc à une méfiance des deux côtés. Pour moi, en tant que DRH, je représente symboliquement la direction. Et pour les salariés, il est plus facile de me considérer comme la méchante."

Et puisque l'être humain adore ranger ses congénères dans des cases, dès les années 1970, époque à laquelle les départements RH se sont généralisés dans le monde industriel, le DRH a endossé assez facilement et pour toujours le rôle du "bad cop" ou du ripou, celui qui est toujours du côté de la direction, un traître à la cause en somme.

Les salariés ne comprennent pas le rôle des RH

L'ignorance est souvent à l'origine de la méfiance. Beaucoup de salariés ont une idée très vague de ce que font leurs collègues des ressources humaines (RH) au quotidien.

Leur mémoire se limite souvent à la signature de leur contrat d'embauche, à une intervention du DRH lors d'un séminaire ou à la réception de la newsletter interne annonçant l'arrivée de nouveaux collaborateurs.

Le manque d'interaction entre les RH et les autres départements crée un écart symbolique qui s'agrandit au fil du temps et qu'il est difficile de combler.

😡 Les responsables RH peuvent ainsi se retrouver isolés dans leur tour d'ivoire, parfois malgré eux, et se laisser enfermer inconsciemment dans le rôle de cerbère que certains employés leur attribuent.

Le manque de communication entre les RH et le management

Le manque de communication entre les RH et le management peut être à l'origine de nombreux problèmes au sein d'une entreprise. Si le rôle et les objectifs du département RH ne sont pas clairement définis, il peut être difficile pour les autres salariés de comprendre leur utilité et leur contribution à l'entreprise.

👍 Le top-management joue donc un rôle crucial dans la définition de ces objectifs et dans la communication de ces informations aux autres départements.

Un département RH qui manque de clarté dans ses objectifs et ses missions est souvent perçu comme un département qui ne sait pas où il va. Cela peut entraîner une méfiance et un manque de confiance de la part des autres salariés, qui peuvent avoir l'impression que le département RH ne fait rien de concret.

Cela peut également conduire à une perte de motivation chez les membres de l'équipe RH, qui ne savent pas exactement ce qui est attendu d'eux.

💡 Le rôle du top-management est donc crucial pour éviter ces problèmes. Il doit clairement définir les objectifs du département RH, en lien avec la stratégie globale de l'entreprise. Les membres du département RH doivent également être impliqués dans les prises de décision, afin de comprendre les enjeux de l'entreprise et de pouvoir contribuer de manière pertinente à l'atteinte de ces objectifs.

Davantage de mauvaises nouvelles que de bonnes

Les RH sont souvent perçus comme les messagers de mauvaises nouvelles au sein de l'entreprise. Les annonces de licenciements, les avertissements et les sanctions font partie des tâches impopulaires confiées à ce département.

En assumant ces responsabilités, les responsables RH peuvent ressentir un niveau de stress élevé, ce qui peut tendre leurs relations avec leurs collègues, qui les voient comme de simples "porte-flingues" de la direction.

En conséquence, les RH doivent travailler dur pour maintenir des relations positives avec les employés et les autres départements, en cherchant des moyens de communiquer des nouvelles positives et de soutenir les employés dans les moments difficiles.

Comment instaurer ou restaurer la confiance entre RH et salariés ?

Plus facile à dire qu’à faire, mais voici quelques pistes de réflexion que nous aborderons dans un prochain article :

Une communication transparente : Les RH doivent adopter une approche transparente en communiquant clairement et ouvertement avec les salariés. Cela inclut partager les informations pertinentes sur ce qui se passe en interne, les procédures, les décisions et les changements organisationnels de manière honnête et compréhensible.

Davantage d’empathie : Les RH doivent faire preuve d'empathie envers les préoccupations et les besoins des salariés. Cela implique d'écouter activement leurs problèmes, de montrer de la compréhension et de reconnaître leurs émotions.

Davantage de proximité : Les RH doivent être accessibles et disponibles pour les salariés. Cela peut inclure des permanences, des réunions individuelles, des séances de questions-réponses ou des canaux de communication ouverts (Slack, Teams..) pour permettre aux salariés de poser des questions, de donner leur opinion et d'exprimer leurs préoccupations.

Montrer son engagement en faveur des salariés : Les RH peuvent proposer des programmes de formation et de développement professionnel aux salariés pour les aider à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière. Cela montre l'engagement des RH envers le développement des salariés et peut contribuer à renforcer la confiance envers leur rôle.

Restaurer ou instaurer la confiance ne se décrète pas, cela peut prendre du temps et demande des efforts continus. Les RH doivent être engagés dans un dialogue ouvert, respectueux et constructif avec les salariés pour développer une relation solide et durable.

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