5 tendances tech innovantes qui vont disrupter les RH

Dans cette ère de disruption, des avancées significatives redéfinissent les contours traditionnels du travail RH, révélant une convergence inédite entre l'humain et la technologie.

Explorez avec nous les tendances qui marqueront cette nouvelle ère, où la tech transcende ses limites antérieures pour remodeler profondément la façon dont nous recrutons, gérons les talents, et appréhendons les dynamiques humaines au sein des organisations.

Qu’est-ce que la disruption technologique ?

La disruption technologique se réfère à la transformation radicale d'une industrie ou d'un secteur par l'introduction de technologies innovantes, remettant en question les modèles établis et créant de nouvelles normes.

→ Par exemple, l'avènement du téléphone portable a radicalement changé la communication personnelle et professionnelle, surpassant les téléphones fixes et nous donnant le don partiel d’ubiquité… et celui de consulter nos e-mails le dimanche après-midi pendant une balade en forêt 🙂

→ De même, Netflix a disrupté l'industrie du divertissement en introduisant un modèle de streaming à la demande, éclipsant les chaînes de télévision traditionnelles et la programmation linéaire en donnant aux utilisateurs un contrôle inédit sur leur expérience de visionnage.

La disruption “classique” des RH : automatisation des tâches à faible valeur ajoutée

C’est celle que nous connaissons tous, car nous l’avons vu à l'œuvre dans le passé. L’automatisation de tâches à faible valeur ajoutée à toujours été une constante de la disruption technique ou technologique. L’usine et ses chaînes de production en sont le principal exemple dans notre histoire récente.

→ En 2019, BMW fut un des premiers constructeurs à inaugurer une usine automatisée à 90%, gérée par 3 800 robots tous connectés entre eux et une trentaine de salariés seulement

👍 Pour un service RH, les tâches que certains outils de type ERP utilisant l’IA peuvent déjà accomplir concernent des responsabilités administratives telles que les congés, la digitalisation de la paie et des bulletins de salaire, la consolidation des informations RH, et la gestion des absences ainsi que du télétravail.

👍 Certains ATS permettent aussi d’automatiser une partie du processus de recrutement comme la communication avec les candidats ou le tri de CV suivant certains critères.

L'automatisation de ces tâches libère du temps pour les professionnels des RH, leur permettant de se consacrer à des initiatives plus stratégiques et innovantes.

Disruption, évolution et révolution RH

La seconde forme de disruption se manifeste de manière subtile, mais avec un potentiel révolutionnaire. Elle émerge lorsque la technologie investit des domaines qui étaient autrefois réservés exclusivement aux capacités humaines, allant au-delà de la simple automatisation.

Cela englobe des aspects plus complexes tels que l'évaluation des "soft skills" et la création d'équipes fonctionnelles et performantes au sein des entreprises.

👍 Cette évolution marque un tournant où la technologie cherche non seulement à reproduire des tâches, mais aussi à comprendre et à perfectionner des compétences humaines complexes, ouvrant ainsi de nouvelles perspectives pour une collaboration efficace et un épanouissement professionnel des salariés.

1 - L’analyse prédictive pour fidéliser les talents

L'analytique prédictive révolutionne la gestion des ressources humaines en se focalisant sur la fidélisation des talents. Grâce à l'exploitation exhaustive des données, elle permet d'anticiper les départs potentiels en identifiant des signaux faibles de mécontentement.

→ Des algorithmes sophistiqués analysent comportements, performances, et interactions sociales pour prévoir les risques de désengagement et proposer des solutions adaptées et personnalisées.

→ Les entreprises en tirent d'énormes avantages, adoptant des mesures proactives comme des ajustements salariaux, des promotions ou des programmes de développement professionnel.

👍 Cette approche préventive contribue à fidéliser les talents, mais renforce aussi la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur attentif au bien-être de ses salariés.

« Se réinventer relève de notre survie. Stagner n’est plus permis », Jonathan Bordereau, co-fondateur de Golden Bees.

2 - L’IA va permettre le non-stop learning

Au XXe siècle, la norme était "Quatre ans d'études, trente ans dans la même entreprise." En 2024, les entreprises naviguent dans un environnement VICA (Volatil, Incertain, Complexe, Ambigu), exigeant une adaptabilité et une agilité considérables pour assimiler et appliquer de nouvelles connaissances.

L'intelligence artificielle (IA) se définit aussi comme un acteur clé dans le domaine de la formation, élargissant l'analyse des données en incorporant des informations contextuelles tirées du parcours professionnel de vos collaborateurs.

👍 Les outils de e-learning peuvent intervenir de manière opportune, en identifiant les lacunes ou en anticipant les besoins de formation à partir des données de performance actuelles, du niveau de compétences et des exigences du poste, favorisant ainsi une évolution de carrière plus fluide.

Un exemple concret est celui de l'enseigne Franprix, qui offre à ses employés la possibilité de gérer activement leur programme de formation grâce à l'IA. Ils accèdent à un catalogue en ligne, sélectionnent des modules de formation, et peuvent même contribuer à leur élaboration en collaboration avec l'entreprise et d'autres collègues. Cette autonomie, permise par la technologie, renforce non seulement l'engagement des salariés mais également leur satisfaction au travail.

👍 Pour favoriser l'innovation, certaines entreprises pourraient introduire des "coaches virtuels" - des outils interactifs interrogeant et conseillant les salariés, offrant des recommandations personnalisées en matière de formation et de développement professionnel.

Ces mentors virtuels ont l'avantage d'être disponibles à la demande, s'adaptant aux besoins individuels des employés. Par exemple, une entreprise pourrait déployer un assistant virtuel personnalisé qui, en se basant sur les performances passées d'un employé, recommande des formations spécifiques pour renforcer ses compétences.

3 - Une approche plus globale des candidats

Soft skills, hard skills, pourquoi séparer les deux ? La disruption technologique permet, à l’aide de certains outils d’entrevoir une approche plus holistique et plus objective des candidats.

👍 Demain des algorithmes analyseront minutieusement les données des candidats, évaluant non seulement leurs compétences techniques, mais également leurs traits comportementaux et leur adéquation culturelle. Le candidat n’est plus une liste de compétences, mais un collaborateur potentiel que l’on appréhende dans toute sa complexité et son potentiel.

→ Cette approche transforme le processus de sélection en un système plus objectif et efficient, éliminant les biais humains potentiels. L'utilisation de modèles prédictifs permet aussi d’évaluer le succès potentiel d'un candidat dans un rôle spécifique, au sein d’une équipe spécifique améliorant ainsi le taux de réussite des recrutements.

→ Ce type d’approche réduit également les délais de recrutement, offrant des avantages significatifs en termes de productivité.

4 - Data, prise de décision et mesure du ROI

La technologie se positionne comme un atout essentiel pour la gestion et l'exploitation optimale des données dans un contexte où les contraintes budgétaires se font plus pressantes y compris pour les RH.

Dans ce contexte , la capacité à évaluer le retour sur investissement (ROI) des différentes initiatives en matière de ressources humaines, au-delà du fait qu’elle est maintenant possible, deviendra progressivement une nécessité absolue.

→ La data offre une vision claire et en temps réel, permettant aux entreprises d'ajuster leurs stratégies en fonction des résultats concrets. Cela non seulement optimise l'allocation des ressources, mais guide également les efforts vers les initiatives les plus efficaces et centrées sur le bien-être et le développement personnel des salariés.

5 - Vers plus de créativité et d’agilité pour les RH

L'usage de la technologie dépasse son rôle d'automatisation ou de rationalisation des procédures ; il s'agit également de libérer et d’encourager la créativité et l'innovation au sein d’une organisation.

Imaginons une entreprise qui utilise une plateforme analytique basée sur l’IA pour évaluer les performances de ses équipes. Les données recueillies mettent en évidence des dysfonctionnements au sein des équipes- projet. Les responsables RH utilisent ces informations pour proposer un changement dans la structure organisationnelle de ces équipes.

En analysant de manière holistique les compétences, les niveaux d'engagement et les relations interpersonnelles, la plateforme suggère par exemple la création de petites équipes hyper-spécialisées avec un nouveau système de remontée de l'information qui pourrait améliorer l'efficacité globale.

→ Les responsables des RH utilisent ces insights pour produire une recommandation étayée par des statistiques basées sur des données tangibles offre une base solide pour la prise de décision stratégique, garantissant que les changements proposés ne sont pas seulement intuitifs, mais également alignés sur des résultats mesurables et des objectifs organisationnels clairs.

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