Super Mario Boss : quand le recrutement passe par le jeu

« Le jeu, c’est tout ce qu’on fait sans y être obligé », a écrit un jour Mark Twain. Nous aimons tous jouer. Du moins, nous savons tous jouer, car la plupart des mécanismes de jeu sont instinctifs et fortement liés au caractère social de notre existence : on joue avec les autres, contre les autres, rarement tout seul.

À l’ère du divertissement, des réseaux sociaux et de la digitalisation des usages, de plus en plus d’entreprises intègrent à leur tour le jeu — on dit aussi « gamification » — dans leurs processus de recrutement. Plébiscités par la plupart des candidats, les jeux dans le recrutement connaissent un franc succès. Pour les entreprises, c’est aussi l’occasion de découvrir les candidats sous un autre jour, notamment en leur donnant l’occasion de mettre en avant leur soft skills.

Pourquoi la gamification ?

Construit à partir du mot anglais “game” signifiant « jeu », le terme « gamification » désigne les méthodes adoptées par les entreprises consistant à introduire les jeux et les mises en situation dans les processus de recrutement. Autrefois réservé au simple divertissement, le jeu est devenu en quelques années seulement une industrie très structurée et les entreprises s’y sont mises elles aussi.

Rappelons-nous par exemple que L’Oréal a lancé en 2010 Reveal by L’Oréal, un jeu en ligne permettant de recruter des stagiaires à travers le monde. Les étudiants du monde entier se connectent sur le site et peuvent ainsi découvrir les métiers du groupe, se tester et se mettre en situation. Prometteur, mais pas encore très au point, aux dires des candidats.

À la même époque, KPMG a aussi tenté l’expérience avec un challenge en ligne pour recruter ses stagiaires, 80 Days : Race The World, qui offrait au gagnant un stage au sein du cabinet ainsi qu’un bon de voyage (d’une valeur de 1 200 euros).

Attirer la génération Z

À l’heure où le DRH doit fidéliser ses employés, devenus des « clients internes » de leur employeur, il est important que les tâches RH à réaliser lors de leur intégration et tout au long de leur vie dans l’entreprise ne soient pas perçues comme trop longues ou contraignantes !

Une nouvelle recrue sera sans doute directement plus séduite par un processus d’intégration présenté sous la forme d’un jeu de type chasse au trésor plutôt que par une liste imprimée sur une feuille A4. L’occasion de faire une première bonne impression auprès des jeunes générations.

Évaluation concrète

Et puis si les responsables RH ont recours à la gamification, c’est aussi pour simplifier le processus de recrutement, le rendre plus efficace, et en réduire les coûts. Terminé les lettres de motivation creuses que plus personne ne veut écrire… ni lire. Plus sérieusement, le jeu permet d’évaluer le comportement d’un candidat dans une situation concrète, révéler ses aptitudes, sa créativité ou ses capacités à résoudre un problème : un test grandeur nature qui dresse un portrait plus fidèle et objectif, sans le stress et le conformisme d’un entretien classique.

Efficacité prouvée

Dans les faits, la gamification du recrutement prouve chaque jour son efficacité. Selon le rapport HR Média 2016 sur « La gamification et les RH », le turnover du Centre de Formation des Apprentis des métiers de la Poste (en France) est passé de 25 % à 8 % grâce à Facteur Academy, un serious game utilisé pendant le processus de recrutement et qui permet de sélectionner les candidats les plus en adéquation avec les postes à pourvoir.

Et la marque employeur en profite aussi

En plus de permettre de trouver la perle rare, la gamification est un formidable outil pour construire et booster sa marque employeur de manière authentique. Vous avez la possibilité de communiquer sur des méthodes de recrutement innovantes qui sont vraiment mises en place dans votre entreprise.

Avec la gamification du recrutement, vous éveillez la curiosité d’une génération qui accorde une grande importance à la culture d’entreprise. Et à une époque où la guerre des talents fait rage, il faut explorer toutes les pistes pour attirer à soi les meilleurs talents, les digital natives, les talents de demain !

L’entreprise Décathlon a elle aussi recours à la gamification dans ses processus de recrutement. Des équipes de quatre étudiants se voient par exemple confier une mission fictive de lancement d’un produit (présenté devant un jury d’experts de la marque), puis la gestion grandeur nature pendant cinq jours d’un magasin. «Decathlon bénéficie d’une très bonne aura auprès du grand public mais souffre d’une méconnaissance de ses métiers auprès des jeunes cadres», regrette Stéphane Saigre, directeur général de Decathlon France & Benelux qui entend ainsi renverser la vapeur. «À travers ces business games, nous avons eu envie d’envoyer plusieurs messages aux étudiants: Decathlon n’hésite pas à donner des responsabilités à des personnalités, invite à l’initiative et cultive le droit à l’erreur, qui fait partie de l’apprentissage», poursuit Stéphane Saigre. Bien sûr tout est relayé en détail sur le blog et la page Facebook de l’entreprise pour renforcer la marque employeur.

Equité pour les candidats

Et pour de nombreux candidats, le jeu est perçu comme un facteur d’équité et d’inclusion.

Paradoxalement, la jeune génération a davantage confiance dans les critères de sélection des algorithmes d’IA que dans le jugement subjectif d’un recruteur à qui l’on risque de ne pas plaire.

Chez Unilever, en Belgique, l’expérience menée est intéressante à plusieurs égards. Le processus de recrutement est presque entièrement bâti autour du jeu. Au premier tour, les candidats se voient soumettre douze jeux rapides en une heure, développés selon des principes neuroscientifiques. « Via la gamification, nous testons notamment le caractère des candidats », indique Stefania Moncada, talent advisor chez Unilever Belgique.

Le score total reflète le potentiel managérial des candidats. « L’algorithme établit une distinction entre des candidatures à des fonctions financières et à des fonctions de marketing, qui exigent des évaluations totalement différentes. Bien qu’Unilever utilise ce système au niveau international, chaque région a sa propre version, adaptée aux besoins locaux en matière de RH », conclut Sabine Blanchet, HR director chez Unilever Belgique.

Plus remarquable encore, la gamification du recrutement permet d’éviter de nombreux préjugés humains inconscients. « Dans un premier temps, les candidats ne sont pas jugés sur leur CV ou leur diplôme. Ce n’est le cas qu’au dernier tour, dans le cadre d’entretiens personnels. On constate en outre une plus grande diversité parmi les candidats finaux », conclut Sabine Blanchet. « Nous obtenons toujours des candidats aussi qualifiés, mais ils présentent souvent un background universitaire différent. »

Différentes façons d’amener la gamification

Le choix d’un recrutement par le jeu dépend du budget alloué, du temps disponible au recrutement, des profils recherchés et du nombre de personnes à recruter. On n’utilisera pas le même type de jeu en fonction de sa cible.

On sait par exemple que les entreprises IT et les startups utilisent souvent les challenges sous forme de hackathons : c’est facile à mettre en place, peu cher, mais permet de sélectionner les meilleurs développeurs avec un taux de certitude élevé.

Les escape games sont également beaucoup utilisés : ce sont des scénarios de 15, 30 ou 60 minutes pendant lesquels les candidats sont « prisonniers » d’un espace et doivent trouver comment sortir. Les escape games visent à évaluer les soft skills des candidats ainsi que leur capacité d’analyse et d’observation par le biais d’énigmes à résoudre en équipe.

D’ailleurs, selon une étude réalisée auprès de 1 237 candidats par AssessFirst le 7 septembre 2018, l’escape game serait la méthode de recrutement la plus fiable (64 %), la plus innovante (77 %) et la moins discriminante (34 %).

Ces supports fonctionnent très bien pour constituer une équipe commerciale ou recruter des ingénieurs, par exemple. Le mieux, c’est de faire appel à un prestataire spécialisé dans la conception d’escape games de recrutement pour construire des scénarios sur-mesure pour votre entreprise.

Les serious games sont une autre manière d’inclure le jeu dans votre processus de recrutement. Avec les serious games, l’objectif pour le candidat n’est pas de gagner, mais de découvrir l’environnement de l’entreprise à laquelle il postule, tout en réalisant un certain nombre de missions. Certains de ces jeux vidéo comprennent des missions censées révéler la personnalité des candidats. Le groupe BNP Paribas a fait figure de pionnier en la matière avec l’application StarBank qui invite les candidats et les nouveaux salariés du groupe à tenter de développer une banque en partant de zéro !

Risques et conclusion

Si, comme l’a écrit Platon, « on peut en savoir plus sur quelqu’un en une heure de jeu qu’en une année de conversation », la gamification associée au recrutement comporte certains pièges dans lesquels il est facile de tomber. Le plus classique étant celui qui consiste à s’en remettre entièrement à la technologie pour prendre des décisions. Le DRH doit rester maître du jeu en toutes circonstances !

Vouloir tout transformer en jeu est non seulement illusoire, mais peut être contre-productif. L’utilisation du jeu doit être faite de manière pertinente ; par exemple, le challenge entre équipes ou individus crée une saine émulation dans certains contextes. À l’inverse, il peut créer un climat de compétition et d’individualisme. Ce dernier divise les équipes et ne permet pas de recruter les meilleurs.

Le plus important à conserver dans le recrutement, c’est le lien humain ! Un petit entretien de débriefing après le jeu, l’explication des résultats, la valorisation des compétences observées et surtout, l’opportunité pour les candidats de s’exprimer sur leur expérience personnelle. Voilà, ce n’est pas compliqué. À défaut d’être sélectionnés, vos candidats tireront un apprentissage de leur expérience qui restera positive.

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